ÜRETİMDE VERİMLİLİK ,DÜŞÜK TURNOVER DOĞRU ORYANTASYON'DAN GEÇER: Mavi Yakalı İKY

UK Danışmanlık Mavi Yakalı Çalışan İletişimi ve Yönetimi Akademisi

 

Performans kavramı, motivasyon,yetkinlik ve  iş organizasyonu olmak üzere 3 ana faktörden oluşan bir kavramdır.

Yetkinlik, yapılacak iş ile ilgili ihtiyaç duyulan,gerekli olan davranış,tutumlardır.  Motivasyon ise bu yetkinlikleri kullanma zemini bulup bulmama ile ilgilidir. İş organizasyonu ise ilgili iş alanı ile ilgili akış ve yapısal organizasyonun doğru tasarlanması,dizayn edilmesi ile ilgilidir.

Performans kavramını, üretim ortamında; üretimde mavi yakalı çalışan iletişimi ve yönetimi açısından irdelediğimizde üretimde yer alan çalışanların-operatör,teknisyen,formen-hangi isim ve düzeyde olursa olsun, öncelikli olarak etkin bir oryantasyon sürecinden geçmeleri gerektiği vurgusunu yapmak ile başlamakta fayda var.

Oryantasyon sözcüğü, Fransızca ‘'orientation'' sözcüğünden dilimize girmiştir. Kelime anlamı itibarı ile uyumlanma,eğitme,yönlendirme anlamlarına gelmektedir(1).

Bir diğer tanımı itibarı ile oryantasyon, bir işletmedeki yeni çalışanın işlerine,çalışma arkadaşlarına ve işletmeye tanıtılması, uyumunun sağlanması sürecidir(2).

Bu öylesine önemli bir süreçtir ki bu süreçte, işe yeni başlayan ya da bölüm değiştiren çalışanın performans sergileyebilmesi açısından üretim işletmesinde ciddi ve sistematik bir oryantasyon programı,performansı oluşturan her 3 alt faktör açısından da-motivasyon,yetkinlik ve iş organizasyonu-bir katapult görevini görür.

Bu nedenle çalışanın doğru oryante edilmesi, sadece çalışanın değil, aynı zamanda çalışanın yöneticilerinin ve elbette işletmenin insan kaynakları bölümü çalışanlarının da sorumluluk taşımaları gereken bir konudur.

İşletme ortamı açısından bakıldığında oryantasyon, tek başına insan kaynakları bölümünün sorumluluğunda olan bir konu değildir. Oryantasyon sürecinde bir transfer ortaklığı söz konusudur. Bu transfer ortaklığının tarafları:

a.        İnsan Kaynakları/Eğitim Bölümü

b.      Mavi yakalı  çalışan

c.        Çalışanın Birinci Derece Yöneticisi

d.       Çalışan İş Arkadaşları

e.       Çalışanın Bağlı Olduğu Üst Düzey Yönetici

 

Bu sayılan beş tarafın da, çalışanın işe alışması, uyumunda, kurum iklimi ve kültür dinamiklerini anlamasında payları büyüktür. İnsan Kaynakları/Eğitim Bölümü,sürecin etkin şekilde takibini ve raporlamasını yapmakla mükellef iken, çalışan sürece gereken özeni vermekle, kendisine iletilen doküman,prosedür,yönetmelik ve aktarılan bilgileri öğrenmek adına gayret sarfetmekle yükümlüdür.

Üretim çalışanları,hangi üretim prosesi olursa olsun, genelde çırak-kalfa-usta ilişkisine benzer bir şekilde, küçük yaşlardan itibaren kendi çalışma alanlarında yetişmekte ve mesleki bilgiyi kazanmaktadırlar.  Sanılanın aksine çalışanın yaşının ilerlemesi ile birlikte çalışanın aslında oryantasyon ihtiyacı da artabilmektedir. Örneğin, çalışanın ilerleyen yaşında işletme değiştirme, proses değiştirmesi vb.

Yukarıdaki notlardan da hareketle, iş bilgisi, bir diğer ifade teknik/mesleki bilgi, üretim ortamındaki mavi yakalı çalışanın performansını oluşturan tek faktör değildir, 3 ana faktör; üretim sürecinde yer alan operatör,tekniker,teknisyen vb. kadroların performansı açısından eş değer derecede önemlidir.

Sadece işe yeni başlayan ya da yaşı genç mavi yakalı çalışanların oryantasyona ihtiyacı yoktur, deneyimli, iş bilgisi yüksek olan mavi yakalı çalışanların da değişen koşullar, durumlar karşısında oryante edilmeleri  dikkate değer bir husustur.

Oryantasyon eğitimi, bir çalışanın işletmede kalma/kalmama, işletmeye alışma/alışamama gibi durumlarını ve dolayısı ile işyeri ‘'tutum ve davranışlarını''da etkileyen en önemli, belki de birinci sıradaki eğitim ve gelişim faaliyetidir.

Söz konusu işyeri tutum ve davranışlarının başında da turnover gelmektedir.

Konuyu özellikle üretim ortamı ve mavi yakalı çalışan turnoverı olarak ele alırsak, mavi yakalı çalışan iletişimi, motivasyonu ve mavi yakalı çalışanlardan sürdürülebilir performans alma yolunda oryantasyon sürecinin önemi üzerinde durmak önemli olacaktır.

Turnover yani personel devri; bir işletmede oluşan insan kaynağı ayrılma ve katılma hareketleri şeklinde tanımlanabilir. Bu bir oran olarak değerlendirildiğinde, bir insan kaynakları metriği olarak da çok önemli bir metrik haline gelmektedir. Öyle bir metriktir ki, tek başına değil, diğer metrikler ile ilişkili olarak değerlendirilmesinde fayda olacaktır.

Personel devri, genel olarak baktğımızda gönüllü veya gönülsüz olarak iki farklı neden,kategoride meydana geldiği vurgusu yapılabilir(3). Devir gönülsüz olarak ifade edildiğinde genellikle çalışanın kronik bir hastalık vb. durumlar neticesinde iş göremez haline gelmesi ve arzu,isteği dışında işletmesini bırakması anlamını taşır. Gönüllü devir de ise genellikle çalışanın birlikte çalıştığı yönetici, iş arkadaşları kaynaklı işyeri tutum ve davranışları ile kurum iklimi, kurum kültürü vb. kurumsal etkenlerden kaynaklandığı belirtilebilir. Bunlar dışında, kariyer nedenleri, daha iyi ekonomik koşullar vb. diğer faktörler de gönüllü devir kapsamında değerlendirilebilecek örneklerdir.

Her ne suretle olursun, her iki durumun da hem insan kaynağı sermayesinin kullanımı, hem de işletme açısından etkinlik,verimlilik gibi parametrelere etki ettiği söylenebilir.

Yazının başlığında da belirttiğim üzere konuyu üretim ve mavi yakalı çalışan ekseninde ele aldığımda, oryantasyon-turnover ilişkisini, uzun yıllara dayanan üretim ve fabrika ortamı deneyimlerim ekseninde değerlendirmek istiyorum.

Öncelikli olarak oryantasyon sürecinin kapsamı ve amacı hakkında, fabrika yönetimleri /üretim müdürlerinin baştan net olmaları gerekiyor. Üretim ortamında oryantasyon, salt olarak üretim operatörünün iş ortamını görmesi ve tanıması demek değil, bunun daha ötesi. İşten ayrılma kararını bir değişken olarak kabul edersek, bu değişkeni etkileyen ara değişkenler arasında oryantasyon sürecinin etkinliği ve başarısı da yer alıyor.

‘'Bir Mavi yakalı çalışanımızın oryantasyon süreci hangi aşamalardan oluşacak?''

‘'Bu süreç ne kadar sürecek?''

‘'Sürecin takibi ve etkinliği açısından hangi form ve raporlar kullanılacak?''

‘'Sürecin yönetimi bir işbaşı koçluğu mekanizması ile mi yapılacak?''

‘'Sürecin turnover metriği ile ilişkilendirilmesi nasıl olacak?''

‘'Sürecin etkinliğinin takibinde transfer ortaklarının görev ve sorumlulukları nasıl netleştirilecek?''

Yukarıda saydığım bu gibi soruların cevaplarının net bir şekilde ortaya konulması önemli, kriktir.

Bugün bir çok üretim işletmesinde, mavi yakalı çalışanlar ile yapılan çalışmalardaki gözlemlerimden hareketle şunu söyleyebilirim ki, etkin bir oryantasyon sürecinin olmayışı, doğrudan doğruya o işletmelerdeki mavi yakalı çalışan turnover rakamlarının yüksek olması ile de yakından ilgilidir.

İşi, prosesi ne kadar iyi bilirse bilsin, mesleki bilgisi ne kadar yüksek olursa olsun, yeni iş ortamına, yeni yerine alışmakta zorluk çeken bir mavi yakalı çalışan açısından, işten ayrılma eğilimi içerisine girme hiç de uzak gelecek olan bir durum değildir.

Oryantasyonu sadece prosedürel, kağıt üstünde olan, gereğince özen verilmeyen bir süreç olarak konumlandırmak, bir üretim işletmesine bir fayda sağlamaz.  Oryantasyon süreci, bir üretim işletmesinde mavi yakalı çalışanın:

·         Kurum Kültürü-İklimini

·         Takım Arkadaşları

·         Yöneticileri

·         İş ilişkisinde olduğu diğer destek ve ana süreçleri görmesi açısından önemlidir.

Etkili bir oryantasyon süreci geçirmeyen bir mavi yakalı çalışan, sadece mesleki bilgi ya da  önceden getirmiş olduğu deneyim ile istenilen performansı her zaman sergileyemeyebilir.

Performans formülünde, yetkinlik-motivasyon ve iş organizasyonu değişkenlerini unutmayalım.  Performansın oluşması için gereken bazı faktörler, teknik kısım yani süreç-iş bilgisi ile ilişkili iken,diğerleri ise yani motivasyon gibi daha beşeri,iletişim faktörlerinin etkili olduğu faktörlerdir.

Turnover, bir metriktir. Belli periyodlarda takip edilmesi,raporlanması ve bir metrik olarak artışı söz konusu ise bu artışa neden olan faktörlerin doğru şekilde analiz edilip yorumlanması gerekir. Bu analiz ve yorumlama için, oryantasyon sürecinin herşeyden önce doğru tasarlanmış ve etkin şekilde uygulamaya geçirilmiş olması gerekir.

İşletmesini tanımayan, kurum içi dinamikleri anlamakta zorlanan, yönetici ve çalışma arkadaşları ile iletişim,ilişki yönetiminde zorluklar yaşayan bir mavi yakalı çalışan, ayrılma eğilimi içerisine girmekte zorlanmayacaktır. Bir üretim işletmesindeki insan kaynakları/eğitim bölümleri ile üretim bölümleri koordinasyon içerisinde hareket ederek, etkin bir oryantasyon planlaması ile süreci bir ‘'iş ortağı'' bilinci ile yönetmelidirler.

 

Yararlanılan Kaynaklar

1. Türk Dil Kurumu
2. Özdemir Y., İşe Alım Süreç Kavram Uygulama, 1. Baskı, Sakarya Yayıncılık, 2017
3. Cheng, A. ve Brown, A. (1998). HRM strategies and labour turnover in the hotel industry: a comparative study of Australia and Singapore, The International Journal of Human Resource Management, 9 (1): 136-154.

 

 

Tüm Yazılar