Üretimde Mavi Yakalı Çalışan Turnover Yönetiminde  Oryantasyon Eğitimi

Dr.Umut Köksal

Bu yazımda oryantasyon eğitimi ve oryantasyon süreci-mavi yakalı çalışan turnover ilişkisi üzerinde durmak istiyorum.

Oryantasyon, kelime anlamı itibarı ile yönlendirme,uyumlanma,eğitme anlamlarına gelmektedir(1).

Bir işletmede işe yeni alınan bir çalışanın; işe, takım arkadaşlarına,içinde bulunduğu kurum kültürü,iklimine uyumu,adaptasyonu, oryantasyon sürecinin çerçevesini oluşturmaktadır.

Oryantasyon, bir sosyalizasyon sürecidir. Bu sürecin önemi; çalışanın, yaptığı işte normal performans sergileyebilmesi için gerekli koşullar hakkında bilgilendirilmesi, ısındırılmasıdır.

Oryantasyon ile çalışanın hedefleri ile çalışanın çalışmaya başladığı işletme hedeflerinin harmonize edilmesidir.

Bir işletmede işe başlayan kişi, önceden ne kadar iş deneyimi ya da sektörel deneyimi olursa olsun, çoğu zaman içerisine girdiği yeni ortamda kendini yalnız, yardıma,desteğe muhtaç hissetmektedir.

Performans kavramını, motivasyon,yetkinlik ve iş organizasyonunun toplamından oluşan bir unsur olarak değerlendirirsek, formülü oluşturan her 3 değişken açısından da oryantasyonun, çalışana da, kuruma da ve kurum yöneticilerine de getirileri,faydaları olacaktır.

Oryantasyon, bir yandan çalışanın işi daha çabuk benimsemesine yardımcı olurken, aynı zamanda organizasyonel davranış açısından önemli kavramlardan bir tanesi olan ‘'güven/organizasyonel güven'' kavramı üzerinde de olumlu etkiler yapmaktadır. İşini çabuk benimseyen, iş bilgisi desteği ve veya ‘'güven'' duygusu oluşan bir çalışanın kuruma bağlılık duygusu ve verimliliği de bundan etkilenecek, bu de işletme içi çalışan tutumları üzerinde tesirlerde bulunacaktır.

İşletme ortamı açısından bakıldığında Oryantasyon, tek başına insan kaynakları bölümünün sorumluluğunda olan bir konu değildir. Oryantasyon sürecinde bir transfer ortaklığı söz konusudur. Bu transfer ortaklığının tarafları:

a.        İnsan Kaynakları/Eğitim Bölümü

b.       Çalışan

c.        Çalışanın Birinci Derece Yöneticisi

d.       Çalışan İş Arkadaşları

e.       Çalışanın Bağlı Olduğu Üst Düzey Yönetici

Bu sayılan beş tarafın da, çalışanın işe alışması, uyumunda, kurum iklimi ve kültür dinamiklerini anlamasında payları büyüktür. İnsan Kaynakları/Eğitim Bölümü,sürecin etkin şekilde takibini ve raporlamasını yapmakla mükellef iken, çalışan sürece gereken özeni vermekle, kendisine iletilen doküman,prosedür,yönetmelik ve aktarılan bilgileri öğrenmek adına gayret sarfetmekle yükümlüdür.

Çalışanın birinci derece yöneticisi, en az insan kaynakları/eğitim bölümü kadar sürecin etkin şekilde işlemesinden sorumludur ve takipçi olmalıdır.

Çalışanın iş arkadaşları, yeni çalışan adına süreci hızlandırma noktasında, kendi kaynak ve sorumluluk alanları çerçevesinde gereken desteği vermekten kaçınmamalıdırlar.

Çalışanın bağlı olduğu organizasyon biriminin üst düzey yöneticisi/yöneticileri ise-örneğin çalışanın ikinci derece sicil amiri- birebir olamasa dahi, sürecin ciddi şekilde takip ve işlemesi adına zaman zaman kendisine bağlı olan yöneticilerden bilgi almalı, tüm sürecin sorumluluğu işletmenin insan kaynakları/eğitim bölümüne bırakılmamalıdır.

Konuya eğitim ve gelişim süreçleri açısından bakıldığında, bir eğitim türü olarak oryantasyon, bir işletmenin insan kaynakları/eğitim bölümü açısından belki de en fazla üzerinde durulması gereken, dikkat edilmesi gereken eğitim türüdür.

Çünkü oryantasyon eğitimi, bir çalışanın işletmede kalma/kalmama, işletmeye alışma/alışamama gibi durumlarını ve dolayısı ile işyeri ‘'tutum ve davranışlarını''da etkileyen en önemli, belki de birinci sıradaki eğitim ve gelişim faaliyetidir.

Söz konusu işyeri tutum ve davranışlarının başında da turnover gelmektedir.

Konuyu özellikle üretim ortamı ve mavi yakalı çalışan turnoverı olarak ele alırsak, mavi yakalı çalışan iletişimi, motivasyonu ve mavi yakalı çalışanlardan sürdürülebilir performans alma yolunda oryantasyon sürecinin önemi üzerinde durmak önemli olacaktır.

Turnover yani personel devri; bir işletmede oluşan insan kaynağı ayrılma ve katılma hareketleri şeklinde tanımlanabilir. Bu bir oran olarak değerlendirildiğinde, bir insan kaynakları metriği olarak da çok önemli bir metrik haline gelmektedir. Öyle bir metriktir ki, tek başına değil, diğer metrikler ile ilişkili olarak değerlendirilmesinde fayda olacaktır.

Personel devri, genel olarak baktğımızda gönüllü veya gönülsüz olarak iki farklı neden,kategoride meydana geldiği vurgusu yapılabilir(2). Devir gönülsüz olarak ifade edildiğinde genellikle çalışanın kronik bir hastalık vb. durumlar neticesinde iş göremez haline gelmesi ve arzu,isteği dışında işletmesini bırakması anlamını taşır. Gönüllü devir de ise genellikle çalışanın birlikte çalıştığı yönetici, iş arkadaşları kaynaklı işyeri tutum ve davranışları ile kurum iklimi, kurum kültürü vb. kurumsal etkenlerden kaynaklandığı belirtilebilir. Bunlar dışında, kariyer nedenleri, daha iyi ekonomik koşullar vb. diğer faktörler de gönüllü devir kapsamında değerlendirilebilecek örneklerdir.

Her ne suretle olursun, her iki durumun da hem insan kaynağı sermayesinin kullanımı, hem de işletme açısından etkinlik,verimlilik gibi parametrelere etki ettiği söylenebilir.

Yazının başlığında da belirttiğim üzere konuyu üretim ve mavi yakalı çalışan ekseninde ele aldığımda, oryantasyon-turnover ilişkisini, uzun yıllara dayanan üretim ve fabrika ortamı deneyimlerim ekseninde değerlendirmek istiyorum.

Öncelikli olarak oryantasyon sürecinin kapsamı ve amacı hakkında, fabrika yönetimleri /üretim müdürlerinin baştan net olmaları gerekiyor. Üretim ortamında oryantasyon, salt olarak üretim operatörünün iş ortamını görmesi ve tanıması demek değil, bunun daha ötesi. İşten ayrılma kararını bir değişken olarak kabul edersek, bu değişkeni etkileyen ara değişkenler arasında oryantasyon sürecinin etkinliği ve başarısı da yer alıyor.

‘'Bir Mavi yakalı çalışanımızın oryantasyon süreci hangi aşamalardan oluşacak?''

‘'Bu süreç ne kadar sürecek?''

‘'Sürecin takibi ve etkinliği açısından hangi form ve raporlar kullanılacak?''

‘'Sürecin yönetimi bir işbaşı koçluğu mekanizması ile mi yapılacak?''

‘'Sürecin turnover metriği ile ilişkilendirilmesi nasıl olacak?''

‘'Sürecin etkinliğinin takibinde transfer ortaklarının görev ve sorumlulukları nasıl netleştirilecek?''

Yukarıda saydığım bu gibi soruların cevaplarının net bir şekilde ortaya konulması önemli, kriktir.

Bugün bir çok üretim işletmesinde, mavi yakalı çalışanlar ile yapılan çalışmalardaki gözlemlerimden hareketle şunu söyleyebilirim ki, etkin bir oryantasyon sürecinin olmayışı, doğrudan doğruya o işletmelerdeki mavi yakalı çalışan turnover rakamlarının yüksek olması ile de yakından ilgilidir.

İşi, prosesi ne kadar iyi bilirse bilsin, mesleki bilgisi ne kadar yüksek olursa olsun, yeni iş ortamına, yeni yerine alışmakta zorluk çeken bir mavi yakalı çalışan açısından, işten ayrılma eğilimi içerisine girme hiç de uzak gelecek olan bir durum değildir.

Oryantasyonu sadece prosedürel, kağıt üstünde olan, gereğince özen verilmeyen bir süreç olarak konumlandırmak, bir üretim işletmesine bir fayda sağlamaz.  Oryantasyon süreci, bir üretim işletmesinde mavi yakalı çalışanın:

·         Kurum Kültürü-İklimini

·         Takım Arkadaşları

·         Yöneticileri

·         İş ilişkisinde olduğu diğer destek ve ana süreçleri görmesi açısından önemlidir.

Etkili bir oryantasyon süreci geçirmeyen bir mavi yakalı çalışan, sadece mesleki bilgi ya da  önceden getirmiş olduğu deneyim ile istenilen performansı her zaman sergileyemeyebilir.

Performans formülünde, yetkinlik-motivasyon ve iş organizasyonu değişkenlerini unutmayalım.  Performansın oluşması için gereken bazı faktörler, teknik kısım yani süreç-iş bilgisi ile ilişkili iken,diğerleri ise yani motivasyon gibi daha beşeri,iletişim faktörlerinin etkili olduğu faktörlerdir.

Turnover, bir metriktir. Belli periyodlarda takip edilmesi,raporlanması ve bir metrik olarak artışı söz konusu ise bu artışa neden olan faktörlerin doğru şekilde analiz edilip yorumlanması gerekir. Bu analiz ve yorumlama için, oryantasyon sürecinin herşeyden önce doğru tasarlanmış ve etkin şekilde uygulamaya geçirilmiş olması gerekir.

İşletmesini tanımayan, kurum içi dinamikleri anlamakta zorlanan, yönetici ve çalışma arkadaşları ile iletişim,ilişki yönetiminde zorluklar yaşayan bir mavi yakalı çalışan, ayrılma eğilimi içerisine girmekte zorlanmayacaktır. Bir üretim işletmesindeki insan kaynakları/eğitim bölümleri ile üretim bölümleri koordinasyon içerisinde hareket ederek, etkin bir oryantasyon planlaması ile süreci bir ‘'iş ortağı'' bilinci ile yönetmelidirler.

 

(1)     Türk Dil Kurumu

(2)     Cheng, A. ve Brown, A. (1998). HRM strategies and labour turnover in the hotel industry: a comparative study of Australia and Singapore, The International Journal of Human Resource Management, 9 (1): 136-154.

 

 

 

Tüm Yazılar