Sürdürülebilir Mavi Yakalı Çalışan Performans Gelişim Modeli
Dr.Umut KÖKSAL
Bu yazımda, köklere dönüş yapıp, meslek yaşamımda önemli yer tutan mavi yakalı çalışan yönetimi ve iletişimi konusu üzerinde durmayı arzu ediyorum. Kurucusu olduğum kurumum UK Eğitim ve Danışmanlık'ın da odaklandığı alanlardan bir tanesi olması itibarı ile bu konuda kısaca bazı değerlendirmelerimi, aynı zamanda bu konuda önerdiğim modeli de paylaşmak istiyorum.
Performans kavramını, motivasyon-yetkinlik ve iletişim olmak üzere 3 ana faktörün oluşumu ile gerçekleşen bir formülasyon içerisinde ele aldığımızda, mavi yakalı çalışan kadrolarının performans bloklarını doğru anlamak,analiz etmek ve yönetmek kritik bir konu olarak karşımıza çıkıyor.
Performans bloğu, mavi yakalı çalışan açısından istenen performansın sergilenmesinde engeller oluşturan sosyal,ekonomik,psikolojik,psiko-sosyal faktörler olarak tanımlanabilir. Mavi yakalı çalışan performans değerlendirme uygulamalarında,kurum insan kaynakları bölümlerinin dikkat etmeleri gereken kritik konuların başında da performans bloklarına yönelik çalışan destek ve gelişim planları oluşturmaktır. Eğitim ve gelişim,özellikle mavi yakalı çalışanlarda; sürdürülebilir bir performans modelinin oluşturulması açısından da önem arz etmektedir.
Bunun için tek başına teknik eğitimler değil, ancak mavi yakalı çalışanlar ile mavi yakalı çalışan yönetmek durumunda olan yöneticiler arasındaki iletişim,ilişki yönetimi ve en önemli organizasyonel stresi kontrol altına almaya yönelik programların hayata geçiriliyor olması son derece etkili ve faydalı olacaktır.
İş yaşamında iletişim ile ilgili problemlerin önemli bölümü,üslup-tarz farklılıklarından kaynaklanmaktadır. Problemin özünde, çoğu zaman,işe ilişkin teknik meselelerden ziyade, problemin aktarılış,algılanış şekil,boyutlarındaki farklılıklar yatmaktadır.
Mavi yakalı çalışanların olduğu kurumlardaki insan kaynakları yönetici, uzmanları kimi zaman bir paradoksa kapılabiliyorlar ve teknik eğitimler ile mavi yakalı çalışanlarının performanslarının artırılabileceği düşüncesinde yoğunlaşabiliyorlar. Bu durumu kıymetli bir değerlendirme ancak tamamlanması gereken madalyonun iki parçasından biri olarak görüyorum.
Parçaların bir tanesi teknik eğitimler ise diğeri ise mavi yakalı çalışanlar ile mavi yakalı çalışan yönetmek durumunda olan çalışanların yetkinliksel gelişimlerinin de odaklanılacağı bir yapı olması durumu söz konusu.
Tek başına zorunlu teknik eğitimler ile bir üretim operatörünü,bir hat liderini,bir vardiya liderini, bir lojistik personelini; performans bloklarından arındırmanız pek de mümkün değil.
Mavi yakalı çalışanların sürdürülebilir bir model içerisinde geliştirildiği,desteklendiği bir ortamın oluşturulması kritik ve önemli. Bu modelde şu 3 ana alan önemli hale gelmekte kanaatimce:1)Performans bloklarını doğru algılamak ve doğru teşhisler koymak,2)‘'Pin-pon topu sendromu'' olarak isimlendirdiğim, mavi yakalı çalışan ile yöneticileri arasındaki iletişim kanalları hastalıklarını önlemek,3)Performansı sürekli kılacak mavi yakalı çalışan destek ve gelişim planlarını oluşturmak ve follow-up yani takip etmek
Aynı beyaz yakalı kadrolarda olduğu gibi, mavi yakalı çalışanlarda da farklı performans blokları var. Tekdüze bakıldığında akla ilk gelen saat başı ücret ya da parasal nedenler kaynaklı performans bloğu olmakla birlikte, bu bloklar son derece çeşitlilik arz edebilmekte:Amaçsızlık,İsteksizlik,Yöneticiye güven duymama,güven eksikliği,Bütünü görmemenin oluşturduğu kısmi yabancılaşma,İletişim kopuklukları,Ailevi/özel problemlerin iş performansına olumsuz etkileri,İş/mesleki bilgi eksikliği vb….
Belli iş performansını sergileyebilecek mesleki/uzmanlık eğitimlerini mavi yakalı çalışanlara planlayıp veriyor olmak elbette kıymetli, ancak asıl önemli olan uzmanlık bilgisinin eksikliği dışında kalan diğer performans bloklarının doğru araçlar ve metodolojiler ile giderilmesi.
Bir çalışanın eğitim ve gelişim ihtiyacında, eğitim ile giderilebilecek ihtiyaçlar ile birlikte eğitim ile giderilemeyecek ihtiyaçlar da söz konusu. Burada insan kaynakları bölümüne düşen önemli görev, mavi yakalı çalışan kadrolarını iyi tanımaktır. Tanımak derken, tek tek tüm mavi yakalı çalışanlarını isim isim bilmesini değil, genel ihtiyaçlar ve beklentiler konusunda fikir sahibi olmasını, bu konularda mavi yakalı çalışanların yer aldığı bölüm yönetimleri ile örneğin-Üretim Müdürü, Operasyon Müdürü, Lojistik Müdürü vb.-istişarelerde bulunmasını kastetmekteyim.
Nasıl ki beyaz yakalı kadroların gelişimine önem veriliyorsa, aynı özen mavi yakalı çalışan kadrolarının gelişimine de verilmelidir. Mavi yakalı çalışan yönetmek durumunda olan yöneticiler ile işletme içerisinde farklı projeler geliştirerek, hem konu sıcak tutulmuş olur, hem de bu tip çalışmalar motivasyonel anlamda da kıymetli katkılar sağlarlar.
UK Eğitim ve Danışmanlık olarak, üretim süreçlerindeki yerel ve global deneyimlerimizin bir sonucu olarak ‘'Mavi Yakalı Çalışan Sürdürülebilir Performans Gelişim Modeli'' olarak ifade ettiğimiz modelin özünde de bu 3 ana alan yatmakta.
Bu model ile şu modüler yapıda performanssal sürdürülebilirliğin güvence altına alınmasını öneriyoruz:
1)Mavi Yakalı Çalışanlar ile Temel İletişim,2)Mavi Yakalı Çalışan ve Yöneticileri için Geri-Bildirim, 3) Mavi Yakalı Çalışan Performans Bloklarının Etkin Yönetimi ve Verimlilik Artırma,4) Mavi Yakalı Çalışan Yönetiminde Durumsallık Yönetimi, 5)Üretim Ortamında Etkin İş Planlaması ve Takibi,6)Mavi Yakalı Çalışan Yönetiminde Güvenli ve Sonuç Odaklı Davranışlar, 7)Mavi Yakalı Çalışan Koçluğu, 8)Mavi Yakalı Çalışanlar için Teşvik,Özendirme ve Motivasyon Stratejileri
Tüm Yazılar
22 kayıt bulundu. 1 - 10 arası görüntüleniyor.